시간 단위 연차휴가 사용, 원칙적으로 수용해야 > 제안서, 팜플렛

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라식비용 시간이 지나며 현장의 양상이 달라지기 시작했다. 많은 기업이 이른바 ‘시차제도’라 불리는 시간 단위 연차휴가 사용을 도입하기 시작했고, 고용노동부 역시 이를 외면할 수 없었다. 결국 고용노동부는 2021년 “연차휴가는 일 단위로만 부여해야 한다는 명문의 규정은 없으며, 실제 현장에서도 시간 단위 사용이 활발하게 이뤄지고 있다”고 인정했다. 나아가 2024년 법제처는 시간 단위 연차휴가 사용에 대해 명확한 기준을 제시했다. “근로자가 반반차(2시간) 단위로 연차휴가를 신청하더라도 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여해야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있다”고 밝힌 것이다. 이로써 시간 단위 연차휴가는 더는 ‘사용자의 재량’이 아닌, ‘근로자의 권리’라는 점이 명확해졌다. 이제 사업주는 근로자가 신청한 시간 단위 연차휴가를 원칙적으로 수용해야 한다. 다만 업무에 실질적이고 중대한 지장이 예상되는 경우 ‘구체적’이고 ‘객관적’인 사유를 제시해 시기변경권을 행사할 수 있다. 중요한 점은 단순 불편이나 관행을 이유로는 거부할 수 없으며, 사업 운영에 막대한 차질이 생긴다는 사실을 사용자가 입증해야 한다는 것이다. 물론 근로자 역시 시간 단위 연차휴가를 권리로만 바라볼 것이 아니라, 조직의 업무 흐름을 고려해 사전 조율 및 협력하는 성숙한 태도가 필요하다. 앞서 언급한 시기변경권은 연차휴가를 둘러싼 다양한 분쟁에서 반복적으로 등장하는 개념이다. 대표 사례가 ‘당일 연차휴가 신청’을 둘러싼 논쟁이다. 연차휴가는 원칙적으로 근로자의 청구에 따라 사용 시점이 결정된다. 근로기준법 제60조 제5항은 “연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 한다”고 명시해, 연차휴가 사용의 주도권이 근로자에게 있음을 분명히 하고 있다. 다만 예외가 있다. 사업 운영에 막대한 지장이 발생하는 경우다. 이때 사용자는 근로자가 요청한 연차휴가의 시기를 변경할 수 있는데 이를 연차휴가 시기변경권이라 한다..