셋째, 회사가 대체인력을 확보하기가 현실적으로 어려운 상황이었다. > 제안서, 팜플렛

스마일라식 정리하면 시기변경권은 사용자가 근로자의 연차휴가 사용 시점을 제한할 수 있는 유일한 법적 수단이지만 매우 엄격한 요건 아래에서만 인정된다. 단순히 사전 신청 원칙이나 업무상 불편만으로는 행사할 수 없으며, 이를 근거로 연차휴가 사용을 거부한다면 부당한 조치로 판단될 가능성이 높다. 결국 사용자는 사전에 관련 제도를 정비하고, 개별 사례에 대한 정확한 판단을 통해 불필요한 노사갈등과 법적 분쟁을 예방할 필요가 있다. 직장인 B씨는 갑작스러운 사고로 일주일간 병가가 필요했지만, 회사 취업규칙에는 “병가 사용 전 남은 연차휴가를 모두 소진해야 한다”는 조항이 있었다. 연초에 상당수 연차휴가를 사용해 남은 일수가 많지 않았던 B씨는 사실상 연차휴가를 모두 사용해야 하는 상황에 놓였다. 더 난처한 것은 회사가 “그다음은 내년 연차휴가를 당겨서 쓰면 된다”고 안내했다는 점이다. B씨는 “아직 발생하지도 않은 연차휴가를 어떻게 미리 쓰라는 것이냐”며 의문을 제기했지만, 회사는 “관행”이라며 받아들이지 않았다. 근로기준법은 질병 및 부상으로 인한 병가에 대한 명확한 규정을 두고 있지 않다. 병가는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 자율적으로 운영되며, 제도의 유무와 운영 방식은 각 사업장의 내부 규정에 따라 다르다. 다만 병가 제도가 연차휴가와 연계될 경우 법적 쟁점이 발생할 수 있어 주의가 필요하다..